لقد منح التحول إلى العمل عن بُعد لبعض الموظفين مرونة أكثر من أي وقت مضى فيما يتعلق بالمواعيد النهائية المحددة لهم.
أ مسح مارس من خلال موقع التمويل الشخصي Value Penguin ، وجد ما يقرب من نصف الأمريكيين يخططون للسفر أكثر في عام 2022 مقارنة بالعام السابق في ضوء قيود Covid المخففة. من بين المسافرين الذين شملهم الاستطلاع ، قال 30 في المائة إنهم يخططون للعمل عن بُعد خلال إحدى رحلاتهم. ومسح منفصل في مارس أجرته شركة الأبحاث Qualtrics وجدت 49 في المئة من الموظفين الأمريكيين يقومون بساعة واحدة على الأقل من العمل يوميًا في إجازة.
لكن العمل من أي مكان يمكن أن يكون له عيوبه. ماذا يحدث ، على سبيل المثال ، عندما يحاول عامل تلقي مكالمة مهمة من سفينة سياحية ، وتقطع شبكة wifi الخاصة به؟ أو عندما يقرر موظف العمل من دولة مختلفة لمدة ستة أسابيع ويواجه مشكلات تتعلق بالتأشيرة؟
بدأ العديد من قادة الأعمال للتو في حل هذه الأسئلة. يقول خبراء ومستشارو الموارد البشرية إن الشركات يمكن أن تتجنب مثل هذه الكوارث من خلال توثيق سياسات واضحة فيما يتعلق بالعمل عن بعد في أنظمتها ، والاعتياد على العمل عبر المناطق الزمنية ، والوعي بقضايا الضرائب والامتثال المحتملة التي قد تنشأ عند سفر الموظفين.
كيف تمنح الشركات العمال مهلة في الموقع
عندما كان أرباب العمل لا يزالون يكتشفون سياسات العمل عن بُعد خلال الأشهر الأولى من الوباء ، كان من الأسهل على الموظفين مغادرة منازلهم دون إخبار رؤسائهم بذلك. نظرًا لأن المزيد من الشركات تطلب من الموظفين التواجد في المكتب لبعض الوقت على الأقل ، فإن الهجرة من سان فرانسيسكو إلى مكسيكو سيتي لمدة ستة أسابيع أكثر صعوبة. يقول مايكل جريفيث ، وهو شريك في ممارسة تحويل القوى العاملة في شركة Deloitte ، إن المؤسسات الكبيرة عليها الآن 'إنشاء نوع من الخط في الرمال' في العمل عن بُعد.
يقول جاك مارداك ، أحد مؤسسي شركة أويستر إتش آر ، التي توفر برامج توظيف عالمية للشركات. 'وهذا يعني أشياء مختلفة لشركات مختلفة.'
تبنت بعض الشركات مؤخرًا سياسات مختلطة تمنح العمال مساحة للسفر. هذا هو الحال في نيويورك موصل منصة التسويق ، الأمر الذي يتطلب من الموظفين الحضور إلى المكتب ثلاثة أيام في الأسبوع ، ولكنه يسمح لهم بالعمل من أي مكان لمدة شهرين في السنة (تُعرف هذه باسم 'أشهر YOLO').
يقول Mardack إن الشركات البعيدة تمامًا تميل إلى الحصول على وقت أسهل مع الحفاظ على المرونة في تحديد موقع العمال. إن الانتقال إلى نموذج هجين 'يجب أن يتم تنسيقه بشكل متعمد للغاية' ، مسترشدًا بالوضوح في السياسة ورؤية لما تبدو عليه المرونة في المنظمة.
احذر من المخاطر المحتملة
عند صياغة السياسات التي تسمح للموظفين بالعمل من أي مكان ، بما في ذلك أثناء الإجازة ، يقول جريفيث إن أصحاب العمل يجب أن ينظروا بعناية في قضايا الضرائب والامتثال التي يمكن أن تنشأ للعمال عند مغادرتهم مكان إقامتهم.
يقول: 'أعتقد أن الكثير من المديرين ليسوا على دراية بالسياسات المتعلقة باستخدام الأجهزة دوليًا' ، بالإضافة إلى الآثار الضريبية للعمل في مواقع مختلفة. لدى الدول والبلدان قوانين توظيف مختلفة قد يتم تفعيلها عندما يؤدي الموظف عملاً في ذلك الموقع ، مما يعني أن صاحب العمل قد يخضع لمتطلبات حد أدنى معين للأجور أو استقطاع ضريبي. ويضيف أن الشركات التي لم يكن لديها تفويضات واضحة بشأن الموقع منذ البداية تعمل الآن بشكل عكسي لمعالجة مثل هذه المشكلات.
يجب على أصحاب العمل الذين يرغبون في منح العمال بعض المرونة بشأن المكان الذي يعملون منه التفكير في كيفية الحفاظ على نفس المستوى من الإنتاجية أثناء ' غير متزامن ، وهو نوع من العمل لا يتطلب أن يكون جميع الموظفين متصلين بالإنترنت في نفس الوقت ، كما يقول Mardack. قد يعني هذا تحديد توقع أن العمال لن يتلقوا ردًا على Slack على الفور إذا كانوا يتواصلون مع زميل في العمل في منطقة زمنية بعد ساعات العمل. قد يعني أيضًا تحديد توقعات العمال الذين يتحملون المزيد من المسؤولية الفردية في تنسيق يومهم. يشير Mardack إلى أن هذا النهج يمكن أن يعمل بشكل جيد مع ما يسمى بـ ' عمال المعرفة 'ولكن ليس بالضرورة صحيحًا عبر الصناعات.
تقول نادية فاتاليديس ، نائبة رئيس قسم الأشخاص في الجامعة: 'يجب أن يكون للمنظمات حدودًا واضحة حقًا حول هذه الأشياء' بعيد ، شركة حلول التوظيف عن بعد. 'يجب أن يكون الأشخاص في مناطق زمنية مختلفة قادرين على معرفة ما يحدث'.
يقول Griffiths أيضًا أنه يساعد في وضع معايير واضحة لما يشكل 'مساحة عمل مناسبة' في شركتك - وما إذا كان الشاطئ دون الوصول إلى تقنية مؤتمرات الفيديو ، على سبيل المثال ، يلبي هذه المعايير بالفعل.
كن منفتحًا على التغيير ، والإجازات الحقيقية
أكد كل من مارداك وفاتاليديس على أهمية تبني سياسة واضحة للعمل عن بعد موثقة جيدًا. محار و بعيد ، الذين يمكن لموظفيهم العمل من أي مكان ، نشروا كتيباتهم عبر الإنترنت حتى يفهم الموظفون الحاليون والمحتملون سياسات الشركات بشأن العمل عن بُعد منذ البداية.
قال غريفيث إن الشركات التي بدأت للتو في اكتشاف سياسات جديدة بشأن موقع العمل يجب أن تكون منفتحة على تغييرها إذا وجدت أن الإنتاجية أو رضا العمال معرضة للخطر. غالبًا ما يخبر غريفيث وفريقه العملاء: 'لا تجعل هذا ثابتًا'. 'هذا عالم متغير ، من احتياجات العمال إلى ديناميكيات الفريق إلى قيم الأعمال. يجب أن تكون عملية تكرارية '.
أفضل خدمة المواعدة عبر الإنترنت
بنجامين جرانجر ، الذي يرأس فريق الخدمات الاستشارية لتجربة الموظف في Qualtrics ، يوصي الشركات بالاستماع بعناية إلى القوى العاملة لديها لفهم نوع المرونة التي يقدرونها عند صياغة سياسات جديدة. يمكن أن تساعد المراقبة الدقيقة لرضا الموظفين ، مع قياس تأثير السياسات البعيدة أو الهجينة على الأداء باستمرار ، في ضمان الإنتاجية مع الاحتفاظ بالعاملين.
بغض النظر عن مدى مرونة سياسة العمل عن بُعد ، فليس من الجيد تشجيع الموظفين على أخذ إجازات حقيقية عند الحاجة. إذا اعتاد الموظفون على العمل في كل إجازة ، فإن الشركات تخاطر برؤية مستويات عالية من الإرهاق ودوران الموظفين. يقول جرانجر إن عدم الوضوح بين العمل والحياة الشخصية هو 'أحد الجوانب السلبية المحتملة للعمل عن بُعد الذي نحتاج حقًا إلى مراقبته بعناية'. 'يقع العبء على المنظمة لتحديد النغمة لما هي هذه المعايير.'
